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GLOSARIO DE T脡RMINOS

Acci贸n correctiva y preventiva: Soluci贸n inmediata y continua a una 鈥渘o conformidad鈥 con alguna ley laboral.

Acuerdo de negociaci贸n colectiva: Acuerdo negociado entre una empresa o grupo de empresas y una o m谩s organizaciones de trabajadores, con el objeto de reglamentar las relaciones entre trabajadores y las empresas as铆 como las condiciones en que el trabajo deba prestarse.

Agencia de empleo: Una persona o entidad, independiente de las autoridades p煤blicas, que provee el servicio de gestionar las ofertas y solicitudes de empleo y otros servicios relacionados con la b煤squeda de trabajo, como proporcionar informaci贸n, o que emplea a trabajadores con el objetivo de ponerlos a disposici贸n de terceros.

Beneficios complementarios: Remuneraci贸n en efectivo, especie o servicios adicionales al pago por el trabajo realizado tales como el disfrute de d铆as festivos o permisos o licencias con goce de sueldo, beneficios de seguridad social, atenci贸n m茅dica, servicios de salud, y varios diferenciales y bonos, vivienda, instalaciones educativas o recreativas.

Convenio: Tratado internacional que una vez ratificado por un pa铆s es vinculante en su territorio nacional.

Contratista: Mano de obra proporcionada por un patr贸n diferente al beneficiario.

Contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra.

Compensaci贸n: La remuneraci贸n total, en efectivo o en especie, pagadera por la empresa al trabajador a cambio de trabajo realizado por este 煤ltimo durante un per铆odo de tiempo espec铆fico. La compensaci贸n de trabajadores tiene dos componentes principales:

Sueldos y salarios pagaderos en efectivo;

Beneficios complementarios o contribuciones sociales pagaderas por las empresas como seguro social de financiamiento privado para procurar beneficios sociales para sus trabajadores; o contribuciones por los empleadores proporcionando beneficios sociales sin fondos.

Descanso remunerado: En cualquier actividad econ贸mica, eso significa que mientras el trabajador goce de su per铆odo de descanso por vacaciones (descanso semanal o vacaciones anuales) seguir谩 gozando de su salario normal.

Destajo (tarea o pieza): Forma de pago de salario basado en el n煤mero de unidades producidas, una cantidad determinada de trabajo o cualquier trabajo por el cual se pagan cuotas a destajo.

Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un d铆a, al menos 24 horas, de descanso remunerado luego de una semana completa de trabajo.

Discapacidad: Aquella condici贸n bajo la cual ciertas personas presentan deficiencias f铆sicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participaci贸n plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las dem谩s.

Discriminaci贸n: Cualquier distinci贸n, exclusi贸n, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religi贸n, opini贸n pol铆tica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupaci贸n.

Empleador: Es en un contrato de trabajo la parte que provee un puesto de trabajo a una persona f铆sica para que preste un servicio personal y subordinado bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneraci贸n o salario. La otra parte del contrato se denomina 芦trabajador禄 o empleado.

Empresa: La totalidad de cualquier organizaci贸n o entidad de negocio responsable de contratar a trabajadores y cumplir con las legislaciones laborales. Definici贸n que en esta Gu铆a tambi茅n se usa para el patr贸n y/o el empleador.

Jornada laboral: La jornada laboral es la cantidad de horas que al d铆a, por semana o al mes, el trabajador labora bajo la direcci贸n de una empresa, a cambio de un salario. La ley define los l铆mites m谩ximos de la jornada como derecho que tienen los trabajadores a que se les garantice descansos. Estos l铆mites son diarios y dependen de si la jornada se realiza durante el d铆a, por la noche o tanto en horas del d铆a como de la noche (jornada mixta).

Libertad de asociaci贸n: Un principio fundamental encaminado al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y los empleadores, sin distinci贸n alguna, a organizarse con el prop贸sito de ampliar y defender sus intereses. Trabajadores podr谩n organizarse en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores y empleadores en c谩maras, gremios u otras organizaciones empresariales.

Negociaci贸n colectiva: Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociaci贸n es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del 谩mbito en el que se circunscribe la negociaci贸n y sobre los temas que definan las partes.

Ni帽o: Cualquier persona menor de 15 a帽os de edad.

No conformidades comunes: Incumplimientos m谩s usuales de un requisito, sea este especificado o no. Se conoce como requisito una necesidad o expectativa establecida, generalmente expl铆cita u obligatoria.

Normas internacionales del trabajo: El conjunto de convenios y recomendaciones que establecen los principios y los derechos b谩sicos en los trabajos adoptados de forma tripartita por la OIT.

Organizaci贸n de trabajadores: Asociaci贸n voluntaria de trabajadores organizados permanentemente con el prop贸sito de mantener y mejorar los t茅rminos de trabajo y las condiciones del lugar de trabajo.

Parte interesada: Individuo o grupo interesado en, o afectado por, el desempe帽o social de la empresa. Tambi茅n se le denomina como grupo interesado o Stakeholder, en ingl茅s.

Proveedor/sub-contratista: Organizaci贸n que suministra a la empresa bienes y/o servicios integrantes en la producci贸n de bienes y/o servicios y utilizados en esta 煤ltima.

Recursos de respaldo que acreditan las buenas pr谩cticas: Actividades y mecanismos de control que permiten llevar un registro de las buenas pr谩cticas desarrolladas

Reducci贸n de personal: El despido de uno o m谩s trabajadores con el fin de reducir la fuerza laboral.

R茅gimen disciplinario: El sistema mediante el cual la empresa o el empleador ejerce su poder disciplinario mediante un proceso regulado por las normas laborales. Este sistema puede incluir amonestaciones verbales y/o escritas, suspensi贸n con o sin goce de salario y despido sin responsabilidad patronal (o despido justificado). En cualquier acci贸n disciplinaria vinculado al r茅gimen, debe existir un v铆nculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanci贸n.

Salario: Pago hecho por el empleador o por la empresa por un trabajo realizado. Tambi茅n se le denomina remuneraci贸n o retribuci贸n.

Salario m铆nimo: El salario m铆nimo es establecido por la ley del pa铆s o la regi贸n. Este puede variar seg煤n sectores o ubicaci贸n geogr谩fica donde labora el trabajador.

Sindicato: Es una asociaci贸n de trabajadores o empleadores constituida para la defensa y promoci贸n de intereses profesionales, econ贸micos o sociales de sus miembros.

Sub-proveedor: Entidad de negocio en la cadena de suministro que, directa o indirectamente, proporciona al proveedor bienes y/o servicios integrales que se utilizan en o para la producci贸n de bienes y/o servicios de la empresa o del proveedor.

Suspensi贸n de trabajo: Es el cese temporal de los principales efectos del contrato de trabajo, sin que por ello deba entenderse disuelto el v铆nculo laboral. Esta suspensi贸n se puede dar por desastres naturales, crisis nacionales, entre otros.

Trabajador: Toda persona individual que presta sus servicios a un patr贸n en virtud de un contrato o relaci贸n de trabajo. Denominaci贸n que tambi茅n se utiliza para identificar al empleado en esta Gu铆a.

Trabajador eventual: El trabajador eventual es aquel que realiza trabajo sin un per铆odo de duraci贸n fijo y a los que la empresa convoca solamente cuando requiere. Puede tratarse de una actividad a tiempo completo o a tiempo parcial durante un lapso de tiempo variado.

Trabajo infantil: Toda actividad realizada por personas menores de 15 a帽os de manera independiente o familiar, que impida el acceso, rendimiento y permanencia en la escuela, o se realice en ambientes peligroso que causen prejuicio a su desarrollo intelectual, f铆sico, psicol贸gico, moral o social.

Trabajador joven: Personas entre la edad m铆nima para trabajar en el pa铆s y los 18 a帽os. Cualquier trabajador por encima de la edad de un ni帽o, seg煤n lo definido anteriormente, y por debajo de la edad de 18 a帽os.

Trabajador migrante: Una persona que emigra o que ha emigrado de un pa铆s a otro, o en algunos casos entre regiones o provincias de un pa铆s, con el prop贸sito espec铆fico de ejercer una actividad econ贸mica por la cual recibir谩 un salario.

Trabajo forzoso: Todo trabajo o servicio realizado bajo amenazas de castigo (incluido el no pago del salario, el despido y la violencia declarada o la amenaza de violencia) y que se realiza contra la propia voluntad.

Trabajo peligroso: el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que da帽e la salud, la seguridad o la moralidad de los ni帽os.

Trabajo penitenciario: Tambi茅n conocido como trabajo carcelario, es el trabajo voluntariamente realizado por personas en el sistema penitenciario con el fin de ir proporcion谩ndoles h谩bitos de trabajo y destrezas que les permitan competir en condiciones de igualdad con el resto de ciudadanos.

Vivienda de los trabajadores: Tambi茅n conocido como alojamiento para los trabajadores, son las viviendas puestas a disposici贸n de los trabajadores como parte del contrato de empleo. Estas viviendas deben reunir determinadas condiciones m铆nimas en cuanto al car谩cter y la calidad de alojamiento y las instalaciones.

OTRAS HERRAMIENTAS Y REFERENCIAS

Gu铆a sobre las normas internacionales del trabajo. OIT (2008). http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:1:

脥ndice sobre los contenidos de los convenios y las recomendaciones de la OIT. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:::NO:::

Las reglas del juego: Una breve introducci贸n a las normas internacionales de trabajo (Edici贸n revisada 2009) http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publications/WCMS_318173/lang--es/index.htm

Decreto de Gabinete 252 de 30 de diciembre de 1971, por el cual se aprueba el C贸digo de Trabajo de la Rep煤blica de Panam谩.
https://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=es&p_isn=42679&p_country=PAN&p_count=320&p_classification=01.02&p_classcount=9

NORMLEX http://www.ilo.org/dyn/normlex/es
Recurso desarrollado por OIT en el cual est谩 a disposici贸n informaci贸n sobre las normas internacionales de trabajo. En concreto es una base de datos que ofrece informaci贸n actualizada sobre ratificaciones, sobre legislaci贸n nacional sobre trabajo y seguridad social, entre otros.

鈥淢easure and Improve Your Labor Standards Performance: Performance Standard 2 Handbook for Labor and Working Conditions鈥, Social Accountability International and International Finance Corporation. http://www1.if- c.org/wps/wcm/connect/topics_ext_content/ifc_ex- ternal_corporate_site/ifc+sustainability/publications/publications_hand book_laborstandardsperformance wci 1319577153058


Gu铆a publicada por la Corporaci贸n Financiera Internacional como una referencia pr谩ctica para empresas que buscan entender y mejorar sus sistemas gerenciales, as铆 como su capacidad interna para mejorar sus pr谩cticas laborales y su cadena productiva.

SCORE: Sustaining Competitive and Responsible Enterprises, OIT.
http://www.ilo.org/empent/Projects/score/lang--en/index.htm

Programa de capacitaci贸n y consultor铆a en la empresa para mejorar la productividad, sostenibilidad y calidad de empleo en peque帽as y medianas empresas. El programa demuestra que mejoras en pr谩cticas laborales de manufactura y de servicios ayuda a PYMES a acceder a cadenas productivas internacionales.

Proyecto verificaci贸n de la implementaci贸n de las recomendaciones del Libro Blanco, OIT.
http://www.ilo.org/sanjose/programas-y-proyectos/verificaci%C3%B3n-implementaci%C3%B3n-libro-blanco/lang--es/index.htm

Reportes de evaluaci贸n y verificaci贸n del progreso de los pa铆ses de la regi贸n DR-CAFTA en la implementaci贸n de las recomendaciones del Libro Blanco.

BIBLIOGRAF脥A

  • ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de g茅nero, (segunda edici贸n) Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008.
    Directrices relativas a los sistemas de gesti贸n de la seguridad y la salud en el trabajo, ILO-OSH 2001.
    Estudio DR-CAFTA, BSR, 2011.
    Gu铆a sobre las normas internacionales del trabajo. OIT (2008).
    Las reglas del juego: Una breve introducci贸n a las normas internacionales de trabajo (Edici贸n revisada 2009).
    Measure and Improve Your Labor Standards Performance: Performance Standard 2 Handbook for Labor and Working Conditions, Social Accountability International and International Finance Corporation.
    Principles of Fair Labor & Responsible Sourcing, Fair Labor Association,
    www.fairlabor.org
    Recomendaci贸n sobre VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (n煤m. 200), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010.
    Steger, U. Ed (2004) The Business of Sustainability: Building industry cases for corporate sustainability, Palgrave Macmillan, UK.
  • The Better Work Compliance Assessment Tool (CAT), Better Work. Responsabilidad Social 8000, SA8000庐 2008, Social Accountability International.
  • MARCO NORMATIVO PANAME脩O
    CONSTITUCI脫N POL脥TICA DE LA REP脷BLICA DE PANAM脕
    C脫DIGOS
  • C贸digo de Trabajo
    C贸digo Penal
    C贸digo de la Familia

    LEYES
    Ley No.66 del 10 de noviembre de 1947, por la cual se aprueba el C贸digo Sanitario de la Rep煤blica de Panam谩.
    Ley No.57 de 15 de diciembre de 1958, por la cual se aprueban el Convenio 30, Convenio 42, Convenio 45 y Convenio 52, suscritos por la Conferencia Internacional del Trabajo en diversas reuniones.
    Ley 23 de 01 de febrero de 1966, por la cual se aprueban instrumentos de trabajo suscritos por la Conferencia Internacional del Trabajo en diversas reuniones.
    Ley No.14 de 30 de enero de 1967, por la cual se aprueba el Convenio No.81 relativo a inspecci贸n del trabajo en la industria y el comercio de 19 de junio de 1947.
  • Ley No.8 de 30 de abril de 1981, por la cual se deroga la ley 95 de 31 de diciembre de 1976 y se dictan otras disposiciones en materia laboral.
  • Ley No.18 de 27 de mayo 1999, por la cual se aprueba el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997, (n煤m. 181), adoptado por la Conferencia General de la Organizaci贸n Internacional del trabajo (OIT), el 19 de junio de 1997.
    Ley 17 de 15 de junio de 2000, por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Edad M铆nima de Admisi贸n al Empleo (Convenio 138), adoptado por la Conferencia General de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT), el 26 de junio de 1973.
    Ley No.18 de 15 de junio de 2000, por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Prohibici贸n de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acci贸n Inmediata para su Eliminaci贸n, 1999 (n煤m. 182), adoptado por la Conferencia General de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT), el 17 de junio de 1999.
    Ley No. 23 de 07 de julio de 2004, por la cual se aprueban la convenci贸n de las Naciones Unidas contra la violencia organizada transnacional; el protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de persona, especialmente mujeres y ni帽os?.
    Ley No.51 de 27 de diciembre de 2005, que reforma la Ley Org谩nica de la Caja de Seguro Social y dicta otras disposiciones.
    Ley No.5 de 11 de enero de 2007, que agiliza el proceso de apertura de empresas y establece otras disposiciones.
    Ley No.6 de 4 de enero de 2008, Por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Seguridad y la Salud en la Construcci贸n, adoptado por la Conferencia General de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT) el 20 de junio de 1988.
    Ley No. 79 de 09 de noviembre de 2011, sobre trata de personas y actividades conexas.
    Ley No.67 de 30 de octubre de 2015, que adopta medidas en la Industria de la construcci贸n para reducir la incidencia de accidentes de trabajo.
    Ley No.27 de 23 de mayo de 2017, que crea la licencia de paternidad para los trabajadores de empresas privadas y los servidores p煤blicos.
    Ley No.59 de 12 de septiembre de 2017, que modifica y adiciona art铆culos al C贸digo de Trabajo.
  • DECRETO:
    Decreto 21 del 30 de noviembre de 1981, por el cual se dictan disposiciones para aplicar el Convenio No.127, de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo, sobre los l铆mites m谩ximos del peso, para mujeres y j贸venes, en la labor de transporte manual de carga.
    Decreto 15 del 30 de junio de 1982, el cual reforma el literal c) del Art铆culo 1 del Decreto No. 21 de 30 de noviembre de 1981, el cual establece los l铆mites m谩ximos del peso, para mujeres y j贸venes, en la labor de transporte manual de carga.

    DECRETOS EJECUTIVOS:
    Decreto Ejecutivo No.279 de 24 de septiembre de 2003, mediante el cual se crea la Red de Seguridad y Salud Contra el Trabajo Infantil Insalubre y Peligroso como 脫rgano adscrito al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
    Decreto Ejecutivo No.19 de 12 de junio de 2006, mediante el cual se adopta la lista del trabajo infantil peligroso, considerado como aquellos trabajos que, por las condiciones en que se llevan a cabo, implican un probable da帽o en la salud, la seguridad o la moralidad de los ni帽os, ni帽as y adolescentes.
    Decreto Ejecutivo No.320 de 8 de agosto de 2008, que reglamenta el Decreto Ley No. 3 de 22 de febrero de 2008, que crea el Servicio de Migraci贸n y dicta otras disposiciones.
    Decreto Ejecutivo No.17 de 18 de abril de 2008, mediante el cual se modificaron algunos art铆culos del Decreto Ejecutivo n煤mero 15 de 3 de julio de 2007, con relaci贸n a las labores del Oficial de Seguridad y del Encargado de Seguridad, encargados de supervisar y verificar el cumplimiento de las normas de seguridad ocupacional, salud e higiene en el trabajo.
  • Decreto Ejecutivo No.2 de 15 de febrero de 2008, el cual regula y promueve la seguridad, salud e higiene en el trabajo de la construcci贸n, a trav茅s de la aplicaci贸n y desarrollo de medidas y actividades necesarias, para la prevenci贸n de los factores de riesgos en las obras de construcci贸n.
    Decreto Ejecutivo No.18 de 20 de mayo de 2009, mediante el cual se reglamentan los Art铆culos 398, 400, 401, 403 y 431 del Decreto de Gabinete No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (C贸digo de Trabajo), modificado por la ley 2 de 1993.
    Decreto Ejecutivo No.27 de 5 de junio de 2009, se adoptan medidas con el fin de preservar la independencia y autonom铆a de los sindicatos en las empresas y prevenir la injerencia de los empleadores en las organizaciones de trabajadores, ya sea abierta o encubierta.
    Decreto Ejecutivo No.1 de 5 de enero de 2016, modifica y adiciona art铆culos al Decreto Ejecutivo No.19 de 12 de junio de 2006, que aprueba la Lista del Trabajo Infantil Peligroso, en el marco de Las Peores Formas del Trabajo Infantil.
    Decreto Ejecutivo No.32 de 15 de abril de 2016, mediante el cual se reglamenta el funcionamiento de las agencias privadas de colocaci贸n.
    Decreto Ejecutivo No.303 de 06 de septiembre de 2016, que reglamenta la ley 79 de 09 de noviembre de 2011, sobre trata de personas y actividades conexas.
    Decreto Ejecutivo No.75 de 26 de diciembre de 2017, mediante el cual se fijan las nuevas tasas de salario m铆nimo por hora, seg煤n actividad econ贸mica, ocupaci贸n y tama帽o de las empresas, en todo el territorio nacional.
    Decreto Ejecutivo No.83 de 27 de diciembre 2017, el cual reglamenta la ley 27 de 23 de mayo de 2017, que crea la licencia de paternidad para los trabajadores de empresas privadas y los servidores p煤blicos.
  • DECRETO DE GABINETE:
    Decreto de Gabinete No. 160 de 4 de junio de 1970, por medio del cual se aprueba, el Convenio No.10 de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la edad de admisi贸n de los ni帽os al trabajo agr铆cola.
    Decreto de Gabinete No. 188 de 4 de junio de 1970, se aprueba en todas sus partes el Convenio No.20 de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la higiene en el Comercio y en las Oficinas.
    Decreto de Gabinete No. 40 de 26 de febrero de 1971, por medio del cual se aprueba el Convenio No.32, de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo, relativo a la protecci贸n contra los accidentes de los trabajadores, empleados en la carga y descarga de los buques.
    Decreto de Gabinete No. 41 de 26 de febrero de 1971, se aprueba en todas sus partes, el Convenio No. 55 de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo, relativo a las obligaciones del armador en caso de enfermedad, accidente o muerte de la Gente de Mar.
    Decreto de Gabinete No. 56 de 26 de febrero de 1971, se aprueba el Convenio No.119 de la Organizaci贸n Internacional del Trabajo, relativo a la protecci贸n de la maquinaria movida por una fuerza no humana.
  • DECRETO LEY:
    Decreto Ley 38 de 28 de julio de 1941, se帽ala las normativas que deber谩n cumplir todos los contratos de trabajo dentro del territorio nacional.
  • Decreto Ley No. 3 de 22 de febrero de 2008, se cre贸 el Servicio Nacional de Migraci贸n y el Consejo Consultivo de Migraci贸n, y se establecen otras disposiciones.
  • RESOLUCIONES:
    Resoluci贸n No.93-319 del 4 de marzo de 1993, mediante la cual se se帽alaron los niveles de iluminaci贸n m铆nimos, para los c谩lculos utilizados en dise帽os de sistemas de iluminaci贸n en toda obra de ingenier铆a o arquitectura, exceptuando los de las unidades de vivienda.
    Resoluci贸n No.506 del 6 de octubre de 1999, mediante la cual se aprob贸 el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 44-2000 (higiene y seguridad industrial, condiciones de higiene y seguridad en ambientes de trabajo donde se genere ruido).
    Resoluci贸n No.350 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprob贸 el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 39-2000 (Agua. Descarga de Efluentes L铆quidos Directamente a Sistemas de Recolecci贸n de Aguas Residuales).
  • Resoluci贸n No.351 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprob贸 el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 35-2000 (Agua. Descarga de Efluentes L铆quidos Directamente a Cuerpos y Masas de Agua Superficiales y Subterr谩neas).
    Resoluci贸n No.352 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprob贸 el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 47-2000 (Agua, Usos y Disposici贸n Final de Lodos).
    Resoluci贸n No.124 de 20 de marzo de 2001, mediante la cual se aprueba el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 43-2001 relativo a Condiciones de Higiene y Seguridad para el Control de la Contaminaci贸n Atmosf茅rica en Ambientes de Trabajo Producida por Sustancias Qu铆micas.
    Resoluci贸n No.195 del 23 de abril de 2003, mediante la cual se aprueba el Reglamento T茅cnico DGNTI-COPANIT 27-2003. Hielo de Calidad Alimenticia. Este Reglamento establece las disposiciones t茅cnico sanitarias para el hielo de calidad alimenticia es aplicable en su fabricaci贸n, manipulaci贸n, distribuci贸n y comercializaci贸n.
    Resoluci贸n 725 del 12 de julio de 2006, por la cual se adoptan por referencia las normas de la National Fire Protection Association. NFPA 101 edici贸n 2003 en espa帽ol. Como Reglamento de Seguridad Humana: NFPA 13. Edici贸n 2002 en espa帽ol como Reglamento de Sistemas de Rociadores Contra Incendios NFPA 20. Edici贸n 1992 en espa帽ol.
    Resoluci贸n 711 de 22 de marzo de 2006, mediante la cual se establece el uso obligatorio del C贸digo El茅ctrico Nacional NFPA 70 NEC, adoptado como el documento de base del Reglamento para las Instalaciones El茅ctricas de la Rep煤blica de Panam谩, mediante la Resoluci贸n JTIA-361 de 1998.
    Resoluci贸n No.45588 del 17 de febrero de 2011, mediante la cual se aprueba el Reglamento General de Prevenci贸n de los Riesgos Profesionales y de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
    Resoluci贸n No.102 de 2 de octubre de 2013, por medio de la cual se adopta por referencia el C贸digo Nacional de Alarmas de Incendio de la National Fire Protection Association, NFPA 72 edici贸n 2007 en espa帽ol, como reglamento de los sistemas de detecci贸n y alarmas de incendio para la rep煤blica de Panam谩 (RAI).
    Resoluci贸n No.52, 805 de 29 de agosto de 2018, por la cual se aprob贸 la modificaci贸n del Reglamento General de Afiliaci贸n e Inscripci贸n de la Caja de Seguro Social.

ANEXOS

Mitos relacionados con el tema de negocios responsables

Alrededor del cumplimiento laboral existen muchos mitos y conceptos err贸neos. Estos mitos se han propagado, creando resistencias y retos para mejorar el conocimiento e implementaci贸n de buenas pr谩cticas laborales. Para que una empresa inicie una estrategia de mejorar sus pr谩cticas laborales, es importante que conozca estos mitos, los desmienta y est茅 lista para rebatirlos.

A continuaci贸n, se presentan los doce mitos m谩s comunes relacionados con el caso de negocios del cumplimiento laboral.

Cap铆tulo 16 de DR-CAFTA:
Exige el cumplimiento de todos los pa铆ses de la regi贸n en materia laboral. Los pa铆ses a su vez deben asegurar que sus empresas cumplan, sin importar que exporten a EEUU o no, su tama帽o ni su giro de negocios.
1. Los temas laborales son cuesti贸n de sindicatos, no son relevantes para el sector privado.

La mayor铆a de estrategias y pr谩cticas empresariales son decididas unilateralmente por los due帽os o por la administraci贸n de la empresa. Al contrario, las estrategias y las mejoras de las pr谩cticas laborales son decididas t铆picamente entre la administraci贸n de la empresa y los trabajadores. Toca a trabajadores, sindicatos u otros actores jugar un rol importante a la hora de mejorar las pr谩cticas laborales.

Sin embargo, sin el compromiso y liderazgo activo de los due帽os y/o la administraci贸n, no se logra mejorar las pr谩cticas laborales en una empresa.

2. La libertad de asociaci贸n, negociaci贸n colectiva, huelgas, entre otros, son temas delicados y deben hablarse a puerta cerrada.

Ahora, con el libre acceso a la informaci贸n, mayor conocimiento y profesionalizaci贸n de las organizaciones de trabajadores, estos obtienen informaci贸n sobre sus derechos, obligaciones y posibilidades de manera continua.

Eso significa que en muchas oportunidades los temas sensibles son resueltos de manera m谩s efectiva cuando son manejados de forma transparente y abierta asegurando que todos tienen la misma informaci贸n basada en la legislaci贸n laboral.

Inclusive, es de mayor beneficio para las empresas contar con trabajadores informados para que al abordar estos temas en conjunto tengan mejor criterio para negociar dentro de los par谩metros de la ley.

3. Es imposible competir en la regi贸n cumpliendo con la legislaci贸n laboral frente a la industria informal.

En algunas regiones, el porcentaje de comercio e industria informal representa cerca de la mitad del Producto Interno Bruto (PIB). Inclusive en los 煤ltimos a帽os, el porcentaje de informalidad se ha incrementado creando empresas que tienen bajos costos de operaci贸n debido a que no pagan impuestos, el seguro social de los trabajadores, ni cumplen con las obligaciones laborales hacia sus trabajadores, entre otros.

En mercados globalizados las ganancias de empresas informales son cortoplacistas y no contemplan las consecuencias de incumplimiento con el Gobierno ni los riesgos sociales que podr铆an enfrentar debido a reclamos de clientes, sociedad civil u otros p煤blicos interesados. Inclusive, en mercados nacionales, las exigencias de los clientes y consumidores se extienden muchas veces m谩s all谩 de la calidad y precio para cuestionar las condiciones de producci贸n.

4. Es imposible cumplir con la legislaci贸n laboral en sociedades con altos niveles de pobreza y limitaciones socio-econ贸micas.

Los retos y las necesidades de la sociedad son tan altos y urgentes que generan presiones y exigencias a las empresas que van m谩s all谩 del cumplimiento legal. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar llevar a sus hijos a trabajar para mantenerlos alejados de los grupos de delincuencia organizada.

Estas situaciones presentan oportunidades para la empresa de ofrecer soluciones sociales a las comunidades donde operan que exceden las obligaciones legales. Pero en ning煤n momento estas iniciativas representan situaciones de excepci贸n al cumplimiento legal.

5. Existen demasiadas leyes y regulaciones laborales, pero bajos niveles de cumplimiento.

La legislaci贸n laboral debe ser respetada, sin excepciones. D铆a a d铆a surgen m谩s expertos y mejores herramientas para que las empresas comprendan y respeten la legislaci贸n laboral debido a los beneficios intr铆nsecos de 茅stos, sin necesidad de contar con la fuerza regulatoria del Gobierno.

Es importante que las empresas participen en el desarrollo y la validaci贸n de leyes nacionales y el di谩logo democr谩tico alrededor de nuevas leyes o reformas de leyes actuales. Sin embargo, una vez que son aprobadas, es responsabilidad de todas las empresas acatarlas y promover su cumplimiento.

 

Factores que pueden incidir en ajustar los beneficios de buenas pr谩cticas laborales:
-Giro
-Tama帽o
-Fuente de ventajas competitivas
-Cantidad de operaciones
-Estructura de operaciones
-Contexto social y econ贸mico entre otros.
6. Verificar el cumplimiento de la legislaci贸n laboral es superfluo, las empresas que pagan impuestos ya cumplen con la ley laboral.
Pagar impuestos no es equivalente a cumplir con la ley laboral. Aunque las empresas paguen todos sus impuestos pueden estar cometiendo faltas a la legislaci贸n laboral.
El pago de impuestos es un primer pelda帽o del cumplimiento de la legislaci贸n laboral. Sin embargo, hay otros temas que deben ser considerados para asegurar el cumplimiento y la mejora de las pr谩cticas laborales.

7. S贸lo las grandes empresas y las multinacionales deben cumplir con la ley.
La ley laboral ha sido desarrollada e implementada para todas las empresas, sin importar su giro, antig眉edad o tama帽o. Por lo tanto, el cumplimiento de la legislaci贸n laboral y la oportunidad de mejorar las pr谩cticas laborales es igual para todas las empresas. Una empresa puede ser peque帽a o grande, pero est谩 obligada a tratar con dignidad a sus trabajadores y a cumplir con la legislaci贸n laboral.
Inclusive, las peque帽as y medianas empresas, por su tama帽o, tienen la ventaja de implementar mejoras y cambios en sus operaciones de manera m谩s 谩gil que aquellas con operaciones muy grandes.

8. Las empresas no necesitan apoyo en prepararse para una inspecci贸n laboral, auditor铆a laboral o certificaci贸n laboral.
Por m谩s tiempo que lleven las empresas trabajando en mejorar sus pr谩cticas laborales, siempre pueden beneficiarse de recibir apoyo para comprender e interpretar la normativa internacional laboral y en como 茅sta se implementa en las empresas. As铆 como las empresas llevan d茅cadas recibiendo apoyo en su desempe帽o con relaci贸n a la calidad o medio ambiente, as铆 es importante que reciban orientaci贸n y apoyo con respecto a las pr谩cticas laborales.

9. El cumplimiento de la ley laboral es distinto en cada pa铆s.
Las normativas internacionales de trabajo constituyen herramientas fundamentales para los gobiernos. Estos deben consultar con las organizaciones de empleadores y trabajadores antes de formular e implementar nuevas leyes laborales y pol铆ticas sociales acordes a la normativa laboral internacional. Por ende, las legislaciones laborales de todos los pa铆ses miembros de OIT est谩n alineadas a la normativa internacional.
Hay ciertas condiciones de trabajo que provienen de la legislaci贸n laboral de cada pa铆s, pero estas condiciones est谩n apegadas a la normativa laboral internacional y el cumplimiento legal de esta se puede supervisar de la misma manera en todos los pa铆ses. Por ejemplo, la edad m铆nima de trabajo puede variar de pa铆s a pa铆s, seg煤n la legislaci贸n local, a pesar de que todos los pa铆ses condenan el trabajo infantil.

10. Existen tantos temas laborales que lo m谩s efectivo es enfocarse en un tema a la vez.
El cumplimiento de la ley laboral exige un cumplimiento completo de la ley; las empresas no pueden decidir enfocarse s贸lo en ciertos temas. Las empresas deben conocer cu谩les son los temas laborales que representan mayor oportunidad y/o mayor riesgo y con base en eso, invertir mayores recursos. Pero, aunque a nivel interno, cada empresa decida enfocarse en ciertos temas, no puede perder de vista la gama completa de temas laborales que son necesarios abordar.

11. La seguridad social es muy cara y es mejor no registrar a los trabajadores ante las instituciones.
La seguridad social ha sido dise帽ada para brindar protecci贸n a los trabajadores y tambi茅n para reducir los riesgos y costos en que pueden incurrir una empresa en caso de embarazo, accidente o muerte de un trabajador. Cuando una empresa no registra al trabajador ante a la seguridad social y no le brinda los beneficios del seguro social, incumple una norma legal y ser谩 responsable de los gastos del trabajador ante cualquier eventualidad. A largo plazo, esta situaci贸n representa mayor riesgo y m谩s costos que para la sociedad en su conjunto.

12. Es un gasto mejorar las 谩reas y las condiciones de trabajo.
Contar con 谩reas y condiciones de trabajo 贸ptimos es visto como un gasto in煤til de dinero. Cuando esto ocurre, no se contemplan los ahorros directos e indirectos de la salud y seguridad ocupacional. La empresa debe calcular los ahorros de invertir en estos temas al visualizar los gastos por los riesgos inminentes de accidentes en las instalaciones y luego agregarle los gastos secundarios que tuviera que sufragar como da帽os a la reputaci贸n, ausencia del personal herido, da帽os a los productos, entre otros. La mejora de las condiciones de trabajo debe verse como una inversi贸n y no como un gasto.
Las empresas que inician el camino para mejorar sus pr谩cticas laborales deben tomar una pausa y revisar sus operaciones, y sus fuentes de ventajas competitivas para comprender cu谩les podr谩n ser los principales beneficios de hacer negocios cumpliendo con la ley laboral. De la misma forma, cada empresa debe reflexionar sobre los principales mitos laborales alrededor de su industria para estar preparado a desmentirlos y enfrentar las cr铆ticas que podr谩n surgir al alinear a las personas a lo interno y externo de la empresa con la estrategia de responsabilidad laboral.
Luego que la empresa se compromete a comenzar con la mejora de sus pr谩cticas laborales, est谩 lista para empezar a comprender el alcance de lo que implica implementar los temas que abordan la normativa internacional de trabajo y crear un sistema laboral que facilite la mejora continua.